长江日报在2020年6月发过一篇文章——《武汉要着力培育这“五类干部”》。看完我深受启发，并分享在了朋友圈。这五类干部主要针对公务员、行政事业单位干部，我认为其中三类干部，和我们尤为契合，斯以为，这其中所说、所思、所感阐明了我们缺什么样的干部、需要培养什么样的干部。我在本文中原文借鉴共勉，特此说明。

实干型干部。要坚持实干为荣的导向，教育引导干部面对任务不怕困难、接受任务不讲条件、执行任务不打折扣，坚决克服不拨不动的“算盘主义”。树立正确的政绩观，教育引导干部处理好显绩与潜绩的关系、对上负责与对下负责的关系。着力破解皮厚、空转、落实不力的问题，教育引导干部像钉钉子一样研究工作、落实工作。

攻坚型干部。站在十四五的起步期，测试公司的改革发展正处在“滚石上山、爬坡过坎”的关键阶段，没有时间可等，没有捷径可走，时代呼唤敢挑重担、闯关夺隘、攻城拔寨的“李云龙式”干部。要有舍我其谁的境界，时刻保持大战状态、弘扬大考作风，关键时刻敢于挺身而出，斗争面前敢于亮剑。要有攻坚克难的勇气，越是艰险越向前，敢闯敢试、敢抓敢管，敢啃最硬的“骨头”。要有雷厉风行的干劲，拿出“开局就是决战、起跑就是冲刺”的劲头，做到反应快、推进快、落实快。

创新型干部。今年以来，全省上下开展了“思想破冰”活动。破解难题必须要有改革的意识、创新的举措。因此，要解放思想，必须大胆突破条条框框，以创新的办法谋划管理工作、破解管理难题、打开管理新局。要提升专业能力，特别是在人力资源、质量技术、财务管理等专业性很强的岗位，培育一批行家里手，用科学态度、先进理念、专业知识推动创新。要完善容错纠错机制，落实“三个区分开来”要求，建立公开为干部澄清正名的长效机制，形成“干部为事业负责、组织为干部负责”的良好局面。

测试公司是缺干部的，这一点从领导到基层都有体会。缺什么样的干部，就是缺上文这三类干部。我们干部的薪酬不可谓低，甚至在内部、外部比较起来，都是有较大竞争力的。但是为何鲜有人主动勇挑重担，为什么出现一些“短命”干部，甚至为什么个别部门形成了“铁打的部门，流水的干部”？针对这几个问题，我有这几点思考。

首先是干部的选拔。第一，我们国家选拔人才，最重要原则是德才兼备、以德为先。我认为这个德绝不仅仅是道德的德，我们应该将它泛化，干部的德首先体现在四个是否：是否有担当、是否负责任、是否肯吃苦、是否赶碰硬？德在先，才在后，这个才就是是否有能力，能力排在第二位。第二，干部的任用，一些基层员工对于公司干部的管理考核认识是有偏差的，一些真正有能力、负责任、想干事、能干事的人没挑选出来，一方面是公司对于干部的激励、培养、考核的政策宣传不够，另一方面是选拔的形势单一，要主动打消一些真正有能力的人的顾虑，特别是各部门负责人，最熟悉部门员工的综合素质，要把部门有能力的人推出来，为公司输送人才。以往这种内部发公告报名的方式，在某种程度上并不完善，大多数人性格内敛，不愿主动站出来也是一方面。第三，干部的提升，我认为应该坚持五湖四海，广纳英才。我们在这个行业，发展到这个规模，已经快要处于瓶颈期了，瓶颈期就需要有打破僵局的人才，需要能够提意见、给建议的高端人才。最好的办法就是外部聘用，要追求更高水平的发展，一定要尽早跳出矮子里面挑将军的做法。

  再者，干部是需要保护的。2019年省纪委监委印发了《关于鼓励和保护干部干事创业的意见》。地质局近日也出台了激发人才活力、推进科技强局七条措施，其中明确指出：探索建立容错免责机制，营造鼓励创新、宽容失败、允许试错的良好氛围。据我了解，当前一些员工之所以不愿站出来，多少有些担忧。但公司在这方面实际已经做了一些工作，特别是公司领导在我们一些干部犯错时并没有即刻动用履职问责的手段，一些小错误以口头提醒为主，甚至一些给公司整体发展造成了影响的工作失误也没有过多苛责。这便是保护干部的具体行动，但是缺少宣传引导，应该创造这种积极正向的干部保护氛围，多鼓励多宣传。（李文乔）