绩效反馈是丛书华为的绩效管理最后一个章节，其分5节进行了详述，前2节主要阐述反馈的重要性、公平性略过不表，主要从第三节“考评效果在沟通”来结合谈起。

绩效考核不管期限多长，绩效反馈其实每天都在进行。反馈的效果如何，很大程度上取决于沟通的效果，毕竟考评不是目的而是手段，要想发挥考评正向激励作用，沟通是必要的前提。简单点讲保持良好的沟通，可以加强上级主管与考核者之间互相的理解和信任，使得考评结果较差的有信心持续追赶、考评结果较好的保持压力继续进步。那么在考评沟通中有哪些需要注重的呢，结合书中精华与地基实际情况说以下几点：

第一要注重双向沟通，学会倾听下属的表达。比如地基室有些小伙子工作有点不太好或者说执行能力差了点，我经常就直接告诉他这样不对，这个表单按最新要求应该这样做、这个节点必须要完成什么等等，这错了按制度考核扣减。可能说的太多，小伙子没插上几句话点头说好的明白了，结果后面还是出现同类问题。是他冒着被考核扣减的风险故意重复犯错的吗，肯定不是，经过事后再确认，发现是我说得太多而没有听他们的一些很具体的想法，他们自然就会习惯性听讲，在下班后一起聚餐或比较轻松的环境下，他们才说出来一些建议意见。那么在平时也应该需要这样，积极创造平等融洽的环境，鼓励他们充分表达，引导其积极思考，再针对其观点来探讨，这样的效果才会更好。

第二注重事实依据，减少考评摩擦。大家都是普通人，谈理想也不太现实，直白点就是大家干了多少活，拿了多少钱。以前每月统计绩效工资的时候，因为绩效是需要内部公示确认的，都能看到那么就会互相对比，一对比就会有伤害。拿的少的有时会发点牢骚，觉得自己干的事情也不少，甚至有点会觉得谁不怎么忙比他拿的还多。这个时候如果放任不理他，不仅他会得不到提高，还会影响整个地基的工作效率。那么从事实出发，列出工作量附件、员工饱和度、管理的项目数量产值等等，举例说明哪个具体事项他的工作效率和他人的对比。同时参照公司制度告诉他可以改进的方向，有读书天赋的可以鼓励他积极考证、善于沟通的鼓励他多带项目、稳重心细可以编校报告，还有鼓励经营投标和收款等等方式，做到事实充分有理有据，现在发牢骚的现象少了，大家把精力花在争取绩效上来，绩效考核的正激励作用就慢慢体现出来了。

总之，在考评沟通的过程中，我们需要清晰的描述结果表扬优点指出不足，多次征求意见反复沟通确认，鼓励员工自己寻求解决办法，最后给与肯定和支持，这样我们的团队必将更加坦诚互信，整体绩效也会得到全面的提升。（周伟光）