末位淘汰机制是一种强制措施，是负激励方法，属于绩效考核的配套机制。但它和裁员是有本质区别的，裁员是企业甩包袱，末位淘汰则是为了促进公司的岗位优化，同时使不敢挑战不愿改变的员工能觉醒破境，跟上团队前进的步伐。那么怎么来进行末位淘汰呢，通过华为的绩效管理考核丛书，有以下几点体会仅供参考。

第一、要持续宣传公司的竞争文化。这可以通过各种方式如平时的各类活动、发文、会议及公众号等来渲染竞争意识，佛系员工终要入世，平衡解决不了因果问题，要使大部分管理者和员工都能持续保持危机感，才能接受末位淘汰的管理方式。很多企业在推行某位淘汰制受阻停滞或中途放弃，主要都是第一步没有铺垫到位，管理者强行启动淘汰机制最终被反噬。

第二、要明确各岗位的末位淘汰规则。我们做工程检测之前都是先看标准规范，然后参考具体条款来实施，有些规范条款有变动或者可能会让人误解，后面还增加了条文说明。这个淘汰规则也一定要明确，让人一看就懂，最好可以具体量化，比如多少项目绩效、多少投诉、一票否决等等都可以细化明确。再补充一点就是慎用投票去做末位淘汰，这是娱乐圈的惯用方式，但对企业管理不适用，投票可以体现民主，可以提高员工参与度，但也会情绪化，特别是要淘汰的时候，很大可能将个人的感情融入到其中，而影响到最终的决策。

第三、要给员工充分申诉的机会。上面说的到末位淘汰不是裁员，这个员工还在公司，我们的目的是要自我优化、提高团队效率，避免最终的裁员，有的员工觉得自己做了很多事，经常为公司考虑，那么给员工充分的申诉空间既可以明确淘汰规则是否需要调整，程序是否合理，也能让员工充分的认识到自己的责任义务，每个人都是主人翁但也是打工人，做好本职公司是主线任务。

第四、做好末位淘汰后的交接工作。被末位淘汰的人可能是不适用本岗位高压力、高节奏的工作或待得时间长了积极性下降摸鱼，那么淘汰后需要及时调整其岗位，在部门内的可以调岗降薪给予冷却期重新聘用，轮岗到其他部门原部门可以欢送欢送，人力可以安排及时做好相关培训，使其尽快融于到新的岗位环境中去，毕竟愉快有尊严的实现自我价值是公司推崇的价值文化。

第五、所有人都需要参与某位淘汰。不仅对普通员工，对各类管理人员也要实现末位淘汰，既有利于干部队伍建设，也可以让员工更有效的监督干部，使公司始终处于高速运转的形势。干部淘汰后的替换问题，一是前期做好后备干部的培养，同时做好其他轮岗干部的轮换交流，再则也可以空出岗位，招揽外部能为公司带来效益的优秀人才。