思想是行动的先导，理论是实践的指南。无论是国家全面深化改革，还是贯彻新发展理念，还是大队公司的企业化改革，都需要进一步解放思想，用创新的思维和办法应对、解决前进路上的新情况、新问题。以“思想破冰”引领发展突围。引领公司进行企业化改革。

华为人力资源管理在建设员工职业通道的主张是坚持持续的末位淘汰。通常，说到建设人力资源职业通道，多数人想到的都是人才的"选、育、用、留"，并且习惯性地忽略留住人才的另一个重要因素，即清理掉那些不称职的人。

一家企业，如果只有对员工正向的职业激励而没有负向的淘汰机制，那么压力是很难有效传递到每一个员工身上的。甚至可以说，一个企业一个部门，如果不去淘汰绩效不佳的员工，那么，最终离开公司和部门的就很可能是那些优秀的员工。因此，企业如果要建立全面、完善的人才发展通道，进而充分调动每一个员工的积极性，有效的员工淘汰管理机制便是不可或缺的一环。

以淘汰制催生员工的危机感，一直以来，华为始终秉承着不让创新吃亏的原则，坚持把公司利润和职业发展机会分享给华为的创新。但是，那些并没有做出太大贡献、没有努力付出的人也得到了一定的好处，而这些好处原本应该属于创新，不把落后者淘汰出去，本身就是对创新的一种不公平。

于是，任正非在文章《能工巧匠是我们企业的宝贵财富》中写道∶"由于市场和产品已经发生了结构上的大变化，现在有一些人已经不能适应这种变化了，我们要把一些人裁掉，换一批人。因此每个员工都要调整自己，尽快适应公司的发展，跟上公司的步伐，不被淘汰。虽然公司总的形势还是好的，但入关的钟声已经敲响，再把公司当成天堂，我们根本就不可能活下去。因为没有人保证我们在市场上是常胜将军。"随后，华为的末位淘汰制度正式出炉。

联想我们公司的发展，离不开各部门的共同努力，但是如果因为前期的努力与创新，后期就没有坚持奋斗，开始“躺赢”的时候，就是对公司的创新与活力的打击，对员工的积极性造成消极影响，对企业效益更是一种伤害。